转一条励志型名言说早安，用一幅治愈系漫画说晚安，有没有发现，在2012这个传说中的“世界末日”里，正能量，仿佛比任何词汇传播得都快。积极向上，乐观奋进中透着的正能量，不但能给个体的发展提供前进的动力与活力，同样能为企业管理提供强大的推动力。

 

心理学，作为一门主要研究人的心理现象发生、发展和活动规律的科学，通俗地说，其主要任务之一就是研究如何创造与激发个体与组织的正能量。企业管理者如果能够了解和掌握一些心理学概念与理论，对于拓宽管理思路，提高管理水平，将会起到事半功倍的效果。今天就将从四个简单而又实用的心理学效应入手，给企业管理者提供新的管理思路与技巧，给企业管理加点正能量。

 

一、晕轮效应(The Halo Effect)

晕轮效应，是指在人际互动中形成的一种夸大了的社会印象和由盲目的心理倾向造成的机能效果。主要表现为人们对他人某个突出的特点或品质的认知会影响对其他特点或品质的正确了解。简单地说，如果一个人因为某种特征被标明是好的，他就会被一种积极肯定的光环笼罩，被赋予一切都好的品质；如果一个人被标明是坏的，他就被一种消极否定的光环所笼罩，被认为具有各种坏品质。

 

这种“以点概面”、“以偏盖全”的判断方式，必然会给企业管理带来一定的负能量。例如，在选拔招聘中，面试官很容易受自身偏好的影响，往往会先入为主、片面地评价和判断候选人，导致与合适的应聘者失之交臂。因此，在招聘面试的过程中，面试官应尽可能地做到对应聘者的全方位考核，并彼此独立地对考核的每个单项进行评判，最终得出对候选人的综合评价。在用人环节中，管理者同样会受到晕轮效应的影响，考核与评价员工时，常常因为对被考评者某一方面的特性看得过重或有较为深刻的印象，而干扰了对其整体水平的判断，从而无法得出客观、公正的结论。因此，管理者应尽可能地以能量化的标准评价员工，设置合理的评分权重，分步逐项地对员工进行考核，力求考核结果能够全面、客观地反映员工绩效及能力的真实水平。

 

二、罗森塔尔效应 (Robert Rosenthal Effect)

罗森塔尔效应是指人们基于对某种情境的知觉而形成的期望或预言，会使该情境产生适应这一期望或预言的效应。罗森塔尔效应源于一则古希腊传说：一位名叫皮革马利翁的年轻国王亲手制作了一尊美丽的少女雕像，并深深地爱上了这尊雕像，他长时间用含情脉脉的眼光注视着这尊雕像，最终这尊石像竟然变成了一个活生生的人。这则效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好；反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。

 

现代企业管理中，管理者十分有必要运用罗森塔尔效应管理团队成员，激发员工的正能量。心理学家威廉·詹姆斯说过，人性最深切的渴望就是获得他人的赞赏，这是人类有别于动物的地方。管理者就应把握好这一点，充分利用激励机制，激发员工未被发掘的潜力。团队中并不是每一位成员都是优秀的，但每位成员都应得到管理者的关注与鼓励。在下属执行一项任务时，管理者应尽可能地做到事前对其表示充分的信任与激励，相信他能够达到团队期望的目标；事中尽量做到充分授权，对其已完成的阶段性工作及时表示认可与赞赏；事后善于发现员工工作结果中值得肯定的地方，表达对员工的赏识与褒奖，并对其未来的工作寄予更高的期望。这种 “事前鼓励、事中授权、事后肯定”的管理模式，能够使员工的自信心和斗志得到大幅提升，久而久之，其能力与素质也会相应随之提高，最终实现整个团队绩效的有效提升。

 

三、鲶鱼效应 (Catfish Effect)

鲶鱼效应是指在沙丁鱼的远途运输中，如果放入一条凶猛的鲶鱼，反而会使沙丁鱼的死亡率降低。这是因为鲶鱼是沙丁鱼的天敌，有了逃生的竞争，沙丁鱼游动频率会增高，从而使得生存力增强。对于团队来说，如果引入新的竞争者，便会增加内部人才竞争程度，从而促进团队内部血液循环的良性发展，其实质是一种负激励。

 

在企业人力资源管理中，应当适时适度地运用鲶鱼效应，创造一种积极向上的组织环境。当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的工作氛围，团队绩效并非会达到理想的状态。在这种情况下，就有必要在组织内部挖掘或从组织外部引入一些“鲶鱼”。这里的“鲶鱼”，可以是个人素质高、工作能力强的业务骨干，也可是富有朝气和创新意识的年轻职员，甚至可以是有实力、有魄力的新进领导者。这些“鲶鱼”的加入，将会使原本死气沉沉的“水域”泛起“波浪”，他们的优势可以给组织中的其他成员带来一定的压力和紧迫感，从而使其他成员的积极性和主动性得到提升，使整个团队形成一种人人向上的竞争氛围。“鲶鱼”的引入要适度。这里的适度，一方面指数量不宜多，如果在一个组织里有多条“鲶鱼”，将会造成“鲶鱼”间的互相厮杀，团队成员间的过度竞争则会变成消极的恶性竞争，给组织带来不良影响；另一方面，组织对“鲶鱼”的关注要适度，如果组织过度地关注和推崇素质优秀、表现突出的“鲶鱼”，冷落团队中的其他成员，“沙丁鱼”原本应被激发的积极性和主动性将转变为消极怠工的情绪，甚至会对组织产生抵触情绪，团队绩效将会因此大受影响。由此可见，鲶鱼效应是一个值得企业管理者深究的理论，如果能用好，将会促进组织持续不断地蓬勃发展；如果用不好，则会产生不良的副作用，给团队带来巨大损失。

 

四、霍桑效应(Hawthorne Effect)

霍桑效应的发现来源于一项管理研究。霍桑是美国芝加哥郊外的一个制造电话交换机的工厂，它为员工提供了优越的生活条件和完善的福利保障，但工人们满腹牢骚，生产状态也不理想。为探求原因，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。其中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人进行单独谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做好详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。而这一“谈话试验”竟然得到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。研究发现，这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。

霍桑效应可以给现代企业管理者带来一定的启示：企业中的员工是“社会人”而不是“经济人”，单纯的物质激励并不能长期有效提升员工的工作效率。管理者应更多地关心员工精神层面的要求，一方面在企业内部努力创造和谐平等的人际关系，营造员工之间互相理解、互相尊重、互相帮助的氛围；另一方面，要建立有效地沟通机制和投诉渠道，使员工有机会、有途径反映对企业、对管理者这样或那样的意见或不满，只有当员工的声音受到关注、员工的情绪得到宣泄时，员工才会长期保持积极向上的工作状态，源源不断地获取与利用企业赋予的正能量，持续为企业创造出财富与价值。

 

四个著名的心理学效应，从不同角度为企业管理者选人、用人、留人提供了一些管理技巧与建议。其实，力求成为优秀而成功的管理者，一方面需要各种理论与实践的指导，完善管理的模式与流程；另一方面，管理者自身同样需要始终保持一种积极向上的状态，用自己自信、奋进、从容的正能量，感染整个团队，定会使企业的业绩节节高升。